Statements zum Status Quo
Diversität: Buzzword oder echte Veränderung?
Für die einen sind Diversität und Inklusion alternativlos und erklärte Ziele, für die anderen nur Marketingstrategie. Raúl Krauthausen, Tupoka Ogette, Fränzi Kühne und Max Oehl kommentieren den tatsächlichen Fortschritt bei Diversität und Inklusion und finden Antworten auf eine zentrale Frage: Was brauchen wir, um vorwärtszukommen?
Vereine, Institutionen und Unternehmen formulieren Diversität und Inklusion als Ziel, oft begleitet von aufwendigen Marketingkampagnen. Doch wie viel von diesem Engagement ist substanziell, und wie viel bleibt reine Fassade? Laut einer aktuellen Studie der Universität Stanford nutzen über 80 Prozent der führenden Unternehmen weltweit Diversität als Marketingstrategie. Die Daten zeigen auch: Viele Unternehmen halten nicht das, was sie in ihren Kampagnen versprechen. Von „Diversity Washing“ ist die Rede – eine Strategie, die vielleicht Investor:innen überzeugen kann, Diversität als Ziel jedoch nicht vorwärtsbringt. Wie real ist also die viel gepriesene Diversität?
Wir haben nachgefragt:
Max Oehl ist promovierter Jurist und will mit der Initiative Brand New Bundestag politische Teilhabe verändern, damit die Parlamente vielfältiger werden. Raúl Krauthausen ist Rollstuhlfahrer und weiß aus eigener Erfahrung, wie es um die Barrierefreiheit Deutschlands bestellt ist – nicht gut. Als Inklusionsaktivist ist sein Ziel, das zu ändern. Tupoka Ogette ist Vermittlerin für Rassismuskritik und leitet rassismuskritische Workshops in Unternehmen und Organisationen. Fränzi Kühne war 2017 die jüngste Aufsichtsrätin Deutschlands. Die Unternehmerin weiß: Gleichstellung in Unternehmen ist noch immer nicht erreicht.
Raúl Krauthausen: „Die Frage, wie weit wir gekommen sind, bringt uns nicht vorwärts“
„Ich erlebe immer wieder, dass das Thema Behinderung in Diskussionen über Diversität entweder als letztes genannt oder als erstes vergessen wird. Wir müssen uns klarmachen, dass Inklusion ein kontinuierlicher, nie abgeschlossener Prozess ist, bei dem wir uns immer wieder die Frage stellen sollten: Was muss noch getan werden?
Die Frage, wie weit wir gekommen sind, bringt uns dagegen nicht vorwärts. Sie impliziert, dass Inklusion eine Art Checkliste ist, die irgendwann abgehakt ist – als wäre das Thema erledigt und man sich nun anderen Dingen zuwenden könne. Aber so funktioniert das nicht. Genauso wie Frauen nach über 100 Jahren Wahlrecht in Deutschland immer noch nicht gleichberechtigt sind, ist auch die Gleichstellung von Menschen mit Behinderung noch lange nicht erreicht. Es gibt keine endgültige Antwort auf diese Frage, weil sich die Gesellschaft ständig weiterentwickelt und mit ihr die Herausforderungen.
Es gibt eine Floskel, die im Bereich Inklusion häufig fällt: Wir müssen die Barrieren in den Köpfen senken. Diesen Satz sagen Nichtbetroffene ganz gerne – er ist ja auch nicht falsch. Aber es fehlt eine klare Handlungskonsequenz. Aufklärung als Ziel kann deshalb allein nicht die Lösung sein. Mich macht beispielsweise wütend, dass die Rechte von Menschen mit Behinderung im öffentlichen Raum oft mit Kostenargumenten weggeredet werden. Wenn ein Universitätsgebäude keine barrierefreie Toilette hat, wird das viel schneller akzeptiert, als wenn es keine Frauentoiletten gäbe. Wenn ein Spielplatz nicht barrierefrei ist, fehlt der Aufschrei. Dieses Infragestellen von Menschenrechten passiert oft subtil.
Statt Aufklärung brauchen wir endlich echte Begegnungen und keine Plakatkampagnen, die lediglich Binsenweisheiten verkünden. Barrierefreiheit muss einklagbar sein! Um beim Beispiel zu bleiben: Stadtplaner:innen sowie Architekt:innen müssen dafür verpflichtet werden, dass öffentliche Räume für alle zugänglich gebaut werden. Nur so kann echte Inklusion entstehen.“
Tupoka Ogette: „Ohne den Willen, das ganze System zu verändern, gibt es keinen Fortschritt“
„Ich beobachte, dass Diversität vielerorts ein Buzzword ist. Auch das Verständnis für die tatsächliche Bedeutung von Vielfalt fehlt häufig. Meistens geht es um ,die Anderen‘, die Diversität mitbringen, während sie selbst nicht als Teil des Unternehmens wahrgenommen werden. Es wird eine angepasste, repräsentative Diversität gewünscht – eine, die nicht als bedrohlich empfunden wird. Sobald sie jedoch mitsprechen möchte, entstehen Konfliktpotenziale.
In Gesprächen über Diversität höre ich oft den Wunsch nach einem Platz am Verhandlungstisch. Wir brauchen aber einen neuen Tisch, an dem wir gemeinsam Platz nehmen. Solange es noch immer Gruppen gibt, die bestimmen, wer sprechen darf und wer nicht, bleibt das Machtungleichgewicht bestehen. Es reicht nicht, Diversität einfach nur zu integrieren – die Norm selbst muss sich bewegen.
Wir machen sehr viele Führungsworkshops: Dabei ist es besonders wichtig, dass Führungskräfte, einschließlich der CEOs, ebenfalls bereit sind, sich verletzlich zu zeigen und die eigene Sozialisierung zu hinterfragen. Das hat eine nachhaltige Wirkung auf das gesamte Unternehmen.
Oft bringen die Teilnehmenden neben Wissensdurst und Neugierde auch Scham und Unsicherheiten mit, vor allem, wenn sie mit Feedback konfrontiert werden. Ich wünsche mir, dass solche Rückmeldungen zu einer normalen Praxis werden und es zur Routine wird, rassistische Äußerungen und Handlungen zu kommentieren. Fehler sind Teil dieses Lernprozesses. Aber die Fehlerkultur in Deutschland macht es schwer, offen damit umzugehen.
Wenn alle Mitarbeitenden in den Workshops ihr Denken reflektieren und eine positive Fehlerkultur entsteht, ist das ein guter Anfang. Viele möchten danach aktiv Veränderungen anstoßen, doch dafür sind konkrete Maßnahmen nötig: ein flexibles, gemeinsam erarbeitetes Leitbild sowie strukturelle Veränderungen. Diversity-and-Inclusion-Manager:innen benötigen ausreichend Ressourcen wie Zeit und Geld, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Das gelingt nicht nebenbei. Neben all der Schwere sollte aber auch daran erinnert werden, wozu das alles eigentlich gut ist: Das Ziel ist, eine gerechtere Welt für alle zu schaffen. Und das ist doch eine ziemlich coole Sache.“
Maximilian Oehl: „Diversität spielt bei machtpolitischen Entscheidungen eine untergeordnete Rolle“
„Vielfältige Repräsentation wird in der Politik wie auch in Zivilgesellschaft und Wirtschaft zunehmend als wichtiges Ziel erkannt – doch allzu oft bleibt es bei eher symbolischen Schritten. Zwar sehen wir eine etwas stärkere Repräsentation marginalisierter Perspektiven in unseren Parlamenten und teils auch auf den Führungsebenen, jedoch sind tief verwurzelte, systemische Benachteiligungen weiterhin präsent.
Nicht wenige politische Kandidierende können etwa bei parteiinternen Nominierungsverfahren ein Lied davon singen. Wurde Diversitätsförderung gerade noch parteiintern großgeschrieben, spielt diese auf einmal bei machtpolitischen Entscheidungen eine nurmehr untergeordnete Rolle. Diese strukturellen Barrieren gesellschaftlicher Teilhabe gilt es, weiterhin aktiv und mit großem Engagement abzubauen.“
Fränzi Kühne: „Verändert, was ihr könnt, und verlasst die Unternehmen, die sich nicht bewegen wollen“
„Diversität ist für mich kein Buzzword, sondern eine zentrale Herausforderung unserer Zeit. Die mediale Aufmerksamkeit und das Zusammenspiel von Politik und Wirtschaft haben bereits Fortschritte erzielt. Besonders die Einführung der Frauenquote in Aufsichtsräten und Vorständen hat geholfen, Gender Equality voranzutreiben.
Wenn ich mir jedoch die kleineren, nicht börsennotierten Unternehmen anschaue, dann sind lediglich 10,6 Prozent der Führungspositionen weiblich besetzt. Das zeigt, wie weit der Weg noch ist. Selbst wenn das Entwicklungstempo der letzten Jahre schneller war als je zuvor, wären 40 weitere Jahre bei gleichem Tempo notwendig, um Gleichstellung zu erreichen. Das ist für mich nicht akzeptabel.
Als Stiftungsrätin der AllBright Stiftung, die sich für mehr Diversität und Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft einsetzt, arbeite ich daran, das Thema Gender Equality aktiv voranzutreiben. Dort geht es vor allem darum, mehr Sichtbarkeit zu schaffen und konkrete Maßnahmen für mehr Diversität zu entwickeln.
In meiner eigenen Arbeit möchte ich ein Vorbild für Diversität sein. Mir ist es wichtig, dass wir das Thema nicht mit erhobenem Zeigefinger, sondern mit Begeisterung angehen. Denn diverse Teams sind nachweislich wirtschaftlich erfolgreicher und bieten mehr Spaß und Entwicklungsmöglichkeiten für alle. Unternehmen, die Diversität nur als Marketingstrategie behandeln, werden langfristig gute Talente verlieren. Deshalb rufe ich dazu auf: Verändert, was ihr könnt – und verlasst die Unternehmen, die sich nicht bewegen wollen.“
Diversität ist das Buzzword unserer Zeit. Unternehmen, Behörden oder Vereine machen es sich zum Aushängeschild. Doch was ist damit eigentlich gemeint? Wie schaffen wir echte Vielfalt? Und wo ist Diskriminierung nach wie vor vorhanden oder verstärkt sich gar – diesen Fragen wollen wir in diesem Dossier auf den Grund gehen.